Just like factories require physical capital—machinery, buildings, tools—to produce output, workers rely on their human capital—abilities, skills, knowledge—to accomplish job tasks. Human capital is a fundamental determinant of worker productivity and, consequently, of wages. But human capital and wages are not determined in a vacuum. Market participants like universities, firms, and peer networks shape the production of human capital and the determination of wages. This dissertation examines behavioral or "nonstandard" forces that determine human capital and affect the price of labor. I show that cognitive endurance is a highly-rewarded skill in the labor market (Chapter 1), that limited firm sophistication affects the distribution of wages (Chapter 2), and that the wage return to attending elite universities is closely linked to the value of their alumni networks (Chapter 3). In Chapter 1, "Cognitive Endurance, Talent Selection, and the Labor Market Returns to Human Capital," I study the importance of cognitive endurance—the ability to sustain performance on a cognitively-demanding task over time—for success in college and the labor market. I use college-admission-exam records from 15 million Brazilian high school students and develop a method to decompose test scores into fatigue-adjusted ability and cognitive endurance. I find that cognitive endurance has a significant wage return. Controlling for fatigue-adjusted ability and other student characteristics, a one-standard-deviation higher endurance predicts a 5.4% wage increase. I also document positive associations between endurance and college attendance, college quality, college graduation, firm quality, and other outcomes. Finally, I show how systematic differences in endurance across students interact with the exam design to determine the sorting of students to colleges. In Chapter 2, "Coarse Wage-Setting and Behavioral Firms," I study why firms often pay new hires round-numbered salaries—a puzzling fact from the perspective of canonical wage-determination models. I posit that, in the presence of uncertainty about the fully-optimal salary, firms might rely on a rule of thumb or heuristic as an approximation—a form of pricing I refer to as "coarse wage-setting." I test this hypothesis using contracted salaries of 280 million hires in Brazil. First, I show that firms that tend to hire workers at round-numbered salaries are less sophisticated and have worse market outcomes. Motivated by this reduced-form evidence, I develop a wage-posting model in which optimization frictions lead to the adoption of coarse wages and provide evidence supporting three predictions of the model using two research designs. Finally, I show that coarse wage-setting generates within-firm wage compression, increases nominal wage stickiness, and interacts with policies that affect the wage distribution, such as changes in the minimum wage. In Chapter 3, "The Direct and Spillover Effects of Large-scale Affirmative Action at an Elite Brazilian University" (with Cecilia Machado and Evan Riehl), we study a selective university in Brazil that adopted large-scale race- and income-based affirmative action. We link admission records to national employer-employee data to show that a key benefit of attending the university is access to high-paying firms affiliated with its alumni. We find that affirmative action increased disadvantaged students' access to these firms and raised their early-career earnings. But both of these benefits faded as their careers progressed. In addition, the increase in student body diversity lowered the job prospects and earnings of the university's most highly ranked students. Our findings show that affirmative action may be less effective at reducing income disparities when the benefits of admission depend on a university's alumni networks. Al igual que las fábricas requieren de capital físico—máquinas, edificios y herramientas—para producir bienes y servicios, los trabajadores dependen de su capital humano—habilidades, destrezas y conocimientos—para llevar a cabo tareas laborales. El capital humano es un determinante fundamental de la productividad de los trabajadores y, por lo tanto, de los salarios. Sin embargo, el capital humano y los salarios no se determinan en el vacío. Los agentes del mercado, como universidades, empresas y conexiones sociales, influyen en la producción de capital humano y la determinación de los salarios. Esta disertación examina factores "no estándar" que determinan el capital humano y afectan el precio del trabajo. Demuestro que la resistencia cognitiva es una habilidad altamente recompensada en el mercado laboral (Capítulo 1), que la limitada sofisticación de las empresas afecta la distribución de los salarios (Capítulo 2) y que el retorno salarial de asistir a universidades de élite está estrechamente vinculado al valor de sus redes de exalumnos (Capítulo 3). En el Capítulo 1, "Resistencia cognitiva, selección de talento y rendimientos del capital humano en el mercado laboral", estudio la importancia de la resistencia cognitiva—la capacidad de mantener el rendimiento en una tarea cognitivamente exigente a lo largo del tiempo—para el éxito en la universidad y el mercado laboral. Utilizo registros de exámenes de ingreso a la universidad de 15 millones de estudiantes de secundaria brasileños y desarrollo un método para descomponer las puntuaciones de las pruebas en habilidad ajustada por fatiga y resistencia cognitiva. Encuentro que la resistencia cognitiva tiene una prima salarial significativa. Controlando por la habilidad ajustada por fatiga y otras características de los estudiantes, una resistencia superior en una desviación estándar predice un aumento salarial del 5,4%. También documento asociaciones positivas entre la resistencia cognitiva y la asistencia a la universidad, la calidad de la universidad, la graduación universitaria, la calidad de la empresa y otras variables. Finalmente, muestro cómo las diferencias sistemáticas en la resistencia entre los estudiantes interactúan con el diseño del examen para determinar la clasificación de los estudiantes en las universidades. En el Capítulo 2, "Determinación salarial tosca y conducta no estándar de las empresas", estudio por qué las empresas a menudo pagan a los nuevos empleados salarios en números redondos, un hecho desconcertante desde la perspectiva de los modelos canónicos de determinación de salarios. Postulo que, en presencia de incertidumbre sobre el salario óptimo, las empresas usan heurísticas como una aproximación, una forma de fijación de salario a la que me refiero como "determinación salarial tosca". Pongo a prueba esta hipótesis utilizando los salarios de 280 millones de trabajadores en Brasil. Primero, muestro que las empresas que tienden a contratar trabajadores con salarios redondos son menos sofisticadas y tienen peores resultados en el mercado. Motivado por estos hechos estilizados, desarrollo un modelo de fijación de salarios en el que fricciones de optimización llevan a la adopción de salarios toscos y proporciono evidencia que respalda tres predicciones del modelo utilizando dos estrategias empíricas. Finalmente, muestro que el establecimiento de salarios toscos genera compresión salarial dentro de la empresa, aumenta la rigidez salarial nominal e interactúa con políticas que afectan la distribución de salarios, como cambios en el salario mínimo. En el Capítulo 3, "Los efectos directos y de derrame de la acción afirmativa a gran escala en una universidad brasileña de élite" (con Cecilia Machado y Evan Riehl), estudiamos una universidad selectiva en Brasil que adoptó una política de acción afirmativa a gran escala basada en raza e ingresos. Vinculamos los registros de admisión con datos nacionales de empleadores y empleados para demostrar que un beneficio clave de asistir a la universidad es el acceso a empresas que pagan alto salarios y que están afiliadas a su red de exalumnos. Descubrimos que la acción afirmativa aumentó el acceso de los estudiantes desfavorecidos a estas empresas e incrementó sus ingresos iniciales en la carrera. Sin embargo, ambos beneficios disminuyeron a medida que sus carreras avanzaron. Por otra parte, el aumento en la diversidad del cuerpo estudiantil redujo las perspectivas laborales y los ingresos de los estudiantes más destacados de la universidad. Nuestros hallazgos muestran que la acción afirmativa puede ser menos efectiva para reducir las disparidades de ingresos cuando los beneficios de la admisión dependen de las redes de exalumnos de la universidad.