Sus empleados y el cáncer- Trabajando juntos ¿Qué es el cáncer? El cáncer es una enfermedad que no conoce límites. Ataca a todas las edades y a todas las áreas demográficas. Hay pocas personas cuyas vidas no han sido tocadas por el cáncer, sea porque han tenido cáncer o porque un miembro de la familia, un colega, o un conocido lo ha tenido.1 La palabra “cáncer” se refiere a un grupo de enfermedades que se caracterizan por el crecimiento o expansión no controlada de células anormales. Los cientí- ficos no saben exactamente cómo son causados los tipos específicos de cáncer, pero creen que son causados por una combinación de factores tanto externos como internos. Si no se trata, el cáncer puede causar la muerte. ¿Cómo se trata el cáncer? Generalmente el cáncer se trata utilizando una variedad de métodos, incluyendo la cirugía, la radiación, la quimioterapia, las hormonas, y la inmunoterapia. Muchos de estos tratamientos necesitan un tiempo de recuperación sustancial y pueden tener efectos secundarios considerables.1 1 Cancer Facts and Figures 2009, página 1, American Cancer Society, Inc. 2009, disponible en A D V A N C I N G T H E W O R L D O F W O R K W W W . H RwTwI PwS. .hOrRt Gi p s . o r1 g ¿A quién le da cáncer? proporcionar una fuente de ingresos, ir al tra- bajo también ayuda a los pacientes de cáncer Nadie es inmune al cáncer. Hay casi 12 mil- a concentrarse en otras cosas que no sean la lones de sobrevivientes de cáncer en los Esta- enfermedad mientras están en tratamiento, y dos Unidos. Según la Sociedad Americana de los colegas pueden brindar una red de apoyo Cáncer (American Cancer Society), se esperaba valiosa. que se diagnosticarán cerca de 1,479,350 casos de cáncer nuevos en el 2009. Sin embargo, la Con la llegada de algunos tipos de trata- tasa de supervivencia a cinco años para todos mientos que podrían minimizar los efectos los tipos de cáncer juntos es de 66%. Esta tasa secundarios negativos, los pacientes de cáncer de supervivencia a cinco años representa a son capaces con mayor frecuencia de con- las personas que viven cinco años después tinuar el trabajo mientras reciben tratamiento. del diagnóstico, así estén libres de cáncer, en Otros pacientes necesitarán tomar una licen- remisión, o recibiendo tratamiento. También cia del trabajo para recibir tratamiento, pero es importante tomar en cuenta que estas tasas podrían volver al trabajo una vez que termine de supervivencia están basadas en pacientes el tratamiento. que fueron diagnosticados hace hasta 14 años atrás y por lo tanto, no reflejan los avances en ¿Cómo aplica la ADA (Ley para los tratamientos. Por ende, las tasas de su- Personas con Discapacidades) a los pervivencia pueden estar incrementándose, empleados con cáncer? pero las estadísticas aún no están disponibles para poder analizar las tasas de supervivencia La Ley para Personas con Discapacidades actuales. 2 ¿Cuáles son los temas que se presentan En 1990, el Congreso pasó la Ley para Perso- para una persona con cáncer en el lugar nas con Discapacidades (ADA, por sus siglas en de trabajo? inglés). La ADA prohíbe la discriminación en todas las áreas del proceso de empleo, incluy- Aproximadamente el 40% de las personas endo el proceso de aplicación, contratación, diagnosticadas con cáncer cada año son adul- asignación, exámenes médicos, ascensos, des- tos en edad de trabajar.3 Para muchas personas pidos, compensación, beneficios, y licencias de con cáncer, poder mantener el empleo es de trabajo. Como una ley de derechos civiles, fue suma importancia. Para muchos de nosotros, diseñada para igualar las oportunidades en el ir al trabajo es una de las maneras en las cu- ámbito del empleo- para que a las personas no ales nos definimos como personas. Aparte de se les niegue trabajo, o los beneficios asociados 2 Número estimado de sobrevivientes de cáncer en los al trabajo, por una discapacidad. Estados Unidos (Estimated Number of Cancer Survi- ¿A quién aplica el ADA? vors in the United States), página 1, National Cancer In- stitute, disponible en http://www.cancer.gov/aboutnci/ • Empleadores –El ADA aplica a emplead- servingpeople/ WhyItIsImportant/Slide3. ores privados con 15 o más empleados. 3 Preguntas y respuestas sobre el cáncer en el lugar También aplica a agencias de empleo, orga- de trabajo y la Ley para Personas con Discapacidades nizaciones laborales, y a gobiernos locales (ADA), página 1, Comisión de Igualdad de Oportuni- y de condados. dades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission), disponible en http://www.eeoc.gov/facts/ cancer.html#_ftn¬ref4. 2 S u s e m p l e a d o s y e l c á n c e r - T r a b a j a n d o j u n t o s • Solicitantes de empleo/empleados – La persona podría no ser calificada al menos que ADA brinda protección a “la persona cali- un acomodo razonable esté disponible, porque ficada con una discapacidad”. Esta es una mover los materiales pesados pueden ser una prueba de dos partes. Una persona debe ser función esencial del trabajo. calificada y tener una discapacidad. Pero suponga que un empleado con cáncer Bajo la ADA, una persona con una discapacid- tenga un puesto en ventas y puede encargarse ad es un individuo que tiene un impedimento de los contactos telefónicos, las citas individu- físico o mental que limita considerablemente ales, toda la documentación y tareas con la una actividad principal de la vida. La activi- computadora. Sin embargo, este representante dad principal de la vida puede ser, entre otros, de ventas no puede mover cajas de material de cuidarse a uno mismo, caminar, hablar, comu- venta desde su oficina a su carro. Este em- nicarse, pensar, dormir, respirar, concentrarse, pleado puede aún ser una persona calificada o trabajar. Además, una actividad principal de con una discapacidad. Otra persona la podría la vida incluye el funcionamiento de una de ayudar a mover las cajas a su carro como un las funciones principales del cuerpo, tal como acomodo razonable bajo la ADA, o mover el crecimiento celular normal. Una persona las cajas puede ser una función secundaria también puede tener una discapacidad si tiene del trabajo. El empleador debe identificar las un historial de un impedimento, o si otras per- funciones esenciales y secundarias del trabajo sonas consideran que tiene un impedimento. para poder determinar si una persona con una Por lo tanto, alguien con un historial de un discapacidad está calificada para cumplir con diagnóstico de cáncer puede estar protegido las funciones que se consideran esenciales. por la ADA. ¿Cómo pueden los acomodos razonables servirle a tanto el Si la discapacidad es episódica o está en remis- empleador como al empleado? ión, igual constituye una discapacidad si es que impactaría considerablemente una activi- Si un individuo es una persona calificada con dad principal de la vida cuando esté activa. una discapacidad, él o ella tienen derecho a Si el impedimento limita considerablemente, acomodos razonables, al menos que presen- las medidas atenuantes, tales como el uso de tara una dificultad excesiva para el empleador. medicamentos para aliviar o eliminar los sín- Algunos ejemplos de acomodos razonables tomas, no son tomadas en cuenta. incluyen un horario flexible, un puesto de trabajo liviano, una licencia de trabajo exten- Para tener derecho a la protección, la persona dida, o una reasignación a un puesto de tra- debe también ser “calificada”. Esto significa bajo vacante. Bajo algunas interpretaciones de que la persona debe poder cumplir con las la ADA, la asistencia al trabajo puede ser una funciones esenciales del trabajo con o sin función esencial del trabajo, mientras que otras acomodos razonables. Por ejemplo, si un o una cortes han afirmado que un periodo de licen- recepcionista no puede hablar por teléfono por cia pagada o sin paga puede ser un acomodo una discapacidad y no hay equipos de asisten- razonable. Cada situación debe ser evaluada cia tecnológica disponibles, esta persona quizá de manera individual, incluyendo si es que el no podrá cumplir las funciones esenciales del acomodo razonable impondría una dificultad trabajo. Si la discapacidad de un conductor de excesiva sobre el empleador. camión le impide mover materiales pesados de una plataforma de carga a un camión, esa W W W . H R T I P S . O R G 3 La ADA no proporciona específicamente una Si una persona recibe una oferta de trabajo lista de acomodos razonables- se considera condicional a una evaluación médica, tal que debe haber un dialogo entre el individuo evaluación se debe requerir de todos los em- y el empleado basado en el tipo específico de pleados en la misma categoría de trabajo. La trabajo y la naturaleza, tamaño, y recursos de oferta no se puede retractar al menos que la la empresa involucrada. Además, los acomo- evaluación médica indique que la persona no dos solamente se requieren para las discapaci- puede llevar a cabo las funciones esenciales dades conocidas del empleado- el empleador del trabajo con o sin un acomodo razonable. debe primero tener conocimiento de que un individuo está buscando un acomodo razon- Finalmente, cualquier solicitud de acomodos able bajo la ADA. En general depende de la razonables bajo la ADA se debe mantener persona que necesita el acomodo hacer suger- confidencial. La solicitud y cualquier otra in- encias al empleador sobre el tipo de acomodos formación proporcionada por la persona como razonables que está solicitando. respaldo de la solicitud se debe guardar en un archivo que se mantenga separado del archivo Algunos ejemplos de acomodos que se pueden de empleado de la persona. hacer para una persona con cáncer. ¿Qué otras leyes pueden aplicar en el • permiso para citas médicas y/o para buscar lugar de trabajo? o recuperarse de un tratamiento. • descansos periódicos o un área privada La ADA trabaja de la mano de la Ley de Li- para descansar o tomar medicamentos. cencia Médica y Familiar (Family and Medical • ajustes a un horario de trabajo Leave Act [FMLA, por sus siglas en inglés]). 4 La FMLA provisiona que una persona puede • permiso para trabajar desde el hogar tomar hasta 12 semanas de licencia médica no • modificación de la temperatura de la ofi- remunerada para cuidar a un cónyuge, padre, cina o hijo con una enfermedad grave, y hasta 26 • permiso para usar el teléfono de trabajo semanas si el pariente es un miembro de las para llamar a doctores. fuerzas armadas que se está recuperando de • reasignación o redistribución de tareas una lesión o enfermedad grave contraída du- secundarias a otro empleado. rante el servicio activo. También permite hasta • reasignación a otro puesto de trabajo. 12 semanas de licencia no remunerada para una condición médica grave del empleado. ¿Qué más regula la ADA? Aunque la licencia no es remunerada (al me- nos que el empleador requiera el uso de o si el Si un candidato de empleo está solicitando empleado opta por utilizar tiempo disponible un nuevo trabajo, él o ella no necesita dar a de licencia remunerada), esta es una licencia conocer su condición médica. Él o ella puede de protección del trabajo, lo cual significa que pedir el acomodo razonable después de que el empleado vuelve al mismo trabajo o a un consigue el trabajo. Si una persona tiene un puesto equivalente. Esta ley también requiere impedimento visible, el posible empleador sol- que el empleador mantenga intactos los bene- amente puede preguntarle al candidato cómo ficios del empleado y no puede requerir que el realizaría las funciones esenciales del trabajo, empleado utilice COBRA para continuar con con o sin un acomodo razonable, y pedir una su cobertura de beneficios. demostración. 4 29 U.S.C.A §§2601-2615 (2001). 4 S u s e m p l e a d o s y e l c á n c e r - T r a b a j a n d o j u n t o s La FMLA aplica a empleadores con 50 o más empleados. Para estar cubiertos, los emplea- Recursos dos tienen que haber estado empleados du- ADA Disability and Business Technical Assis- rante por lo menos un año y haber trabajado tance Center Hotline un mínimo de 1,250 horas en ese año, aunque (Línea directa del Centro de Asistencia Técnica los 12 meses no tienen que ser consecutivos. para Personas con Discapacidades y Negocios Algunas veces, una persona necesitará licencia de la ADA) durante un periodo más largo que el propor- 800.949.4232 (voz/TTY) cionado por la FMLA. En ese caso, la persona posiblemente pueda tomar un periodo exten- American Cancer Society dido de licencia como un acomodo razonable (Sociedad Americana Contra el Cáncer) bajo la ADA. (800) ACS-2345 (800.227.2345) http://www.cancer.org/ Adicionalmente, las leyes estatales posible- mente proporcionen protección igual o mayor Cancer and Careers a la proporcionada por la ADA o FMLA. Cada (Cáncer y Carreras) empleador debe estudiar las leyes estatales http://www.cancerandcareers.org/ aplicables para poder determinar los derechos Un sitio web de recursos para las mujeres con y responsabilidades del empleador y el em- cáncer que trabajan. Incluye información para pleado bajo estas leyes. empleadores, colegas, profesionales del cui- Trabajando juntos dado de la salud, y la mujer con cáncer. El cáncer puede ser una experiencia que cam- Cancer Legal Resource Center bia la vida, para la persona con cáncer pero (Centro de Recursos Legales sobre el Cáncer) también para la familia, amigos empleadores Disability Rights Legal Center y colegas. Al comunicarse entre ellos y trabajar (Centro Legal de Derechos para Discapacita- juntos, los empleadores y empleados pueden dos) trabajar exitosamente en pos de que los em- Teléfono: 866.843.2572 pleados mantengan su condición de empleo, Correo electrónico: CLRC@LLS.edu mientras los empleadores sigan disfrutando de Fax: 213.736.1428 resultados empresariales positivos. TTY: 213.736.8310 http://www.cancerlegalresourcecenter.org/ Job Accommodation Network (JAN) (Red de Acomodos en el Trabajo) 800.526.7234 (voz) 877.781.9403 (TTY) o visite http://askjan.org Los empleadores pueden hablar con consul- tores de Factores Humanos sobre una persona con una discapacidad. Equal Employment Opportunity Commission (Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo) 131 M Street, NE, Washington, DC 20507 W W W . H R T I P S . O R G 5 Asistencia técnica: 800.669.4000 (voz); La Comisión de Igualdad de Oportunidades 800.669.6820 (TTY) de Empleo ha publicado guías sobre la eje- Publicaciones: 800.669.3362 (voz); cución de la Ley que ofrecen aclaraciones adi- 800.669.3302 (TTY) cionales de diversos elementos de las disposi- Para información en línea: www.eeoc.gov ciones del Título I de la ADA. Copias de las guías están disponibles para ver y descargar Descargo de en el sitio web de la EEOC en: http://www.eeoc.gov responsabilidad El presente material fue producido por el Acerca de este folleto Employment and Disability Institute del ILR Este folleto es uno de una serie sobre prácticas School de la Universidad de Cornell, y finan- de recursos humanos y acomodos en el lugar ciado por una subvención del National Insti- de trabajo para personas con discapacidades tute on Disability and Rehabilitation Research editada por Susanne M. Bruyère, Ph.D., CRC, (NIDRR) (subvención N° H133D10155). Directora, Employment and Disability Insti- tute, Cornell University ILR School. La U.S. Equal Employment Opportunity Com- mission (Comisión de Igualdad de Oportuni- Fue escrito en agosto de 2001 por Barbara Ull- dades de Empleo de EE.UU.) ha revisado la man Schwerin, Esq., Directora, Cancer Legal precisión de su contenido. Sin embargo, las Resource Center, un programa conjunto del opiniones sobre la Americans with Disabilities Western Law Center for Disability Rights y Act (Ley para Personas con Discapacidades), el Loyola Law School, Los Ángeles, Califor- ADA, expresadas en este material son las del nia. Daniel Chang, del Loyola Law School, autor y no reflejan necesariamente el punto proporcionó asistencia de investigación. El de vista de la Comisión o del editor. Las inter- presente folleto fue actualizado en el año 2009 pretaciones de la ADA de la EEOC aparecen por Joanna Morales, Directora, Cancer Legal reflejadas en sus reglamentos de la ADA (29 Resource Center. CFR Parte 1630), Manual de Asistencia Técnica para el Título I de la Ley, y la Enforcement Estas actualizaciones y la elaboración de fol- Guidance (Orientación para Cumplimiento de letos nuevos son financiadas por Cornell, los la EEOC). Centros de Asistencia Técnica para Personas con Discapacidades y Negocios, y otros colab- La Universidad de Cornell está autorizada oradores. por el NIDRR para proporcionar información, materiales y asistencia técnica a las personas y El texto completo de este folleto, y de otros en entidades cubiertas por la Ley para Personas esta serie, se puede hallar en www.hrtips.org. con Discapacidades (ADA). Usted debe tener presente que el NIDRR no se hace responsable Se puede obtener más información sobre la de hacer cumplir la ADA. El único propósito accesibilidad y los acomodos llamando a la de la información, los materiales y la asistencia Red Nacional de la ADA al 800.949.4232 (voz/ técnica es servir de orientación informal y no TTY), y en www.adata.org. son una determinación de sus derechos o re- sponsabilidades legales en virtud de la Ley ni son vinculantes para las entidades con respon- sabilidades de hacer cumplir la ADA. 6 S u s e m p l e a d o s y e l c á n c e r - T r a b a j a n d o j u n t o s W W W . H R T I P S . O R G 7 Información de Contacto: Susanne M. Bruyère, PhD., CRC Directora, Instituto de Empleo y Discapacidad Universidad de Cornell Escuela ILR 201 Dolgen Hall Ithaca, New York 14853-3201 Voz: 607.255.7727 Fax: 607.255.2763 TTY: 607.255.2891 Correo electrónico: smb23@cornell.edu Web: www.edi.cornell.edu Para ver todos los folletos de esta serie, por favor visite: www.hrtips.org 8 S u s e m p l e a d o s y e l c á n c e r - T r a b a j a n d o j u n t o s