The Korean Style Knowledge Management Model: 
Cultural Psychology Approach

Eul-Teo Lee, Visiting Fellow, The New York State School of Industrial and Labor Relations, Cornell University

ABSTRACT

In recent years, knowledge has emerged as a major source of competitive advantage. Nevertheless theoretical backgrounds of Korean style knowledge management are not actively discussed. This paper identified the Korean style knowledge management model design based on cultural psychology of Korean. 
For this, literature review of existing model was conducted. As a result, we could find normative KM model. This includes the models in terms of environmental and corporate strategy, information system, HRM, knowledge transformation process. And we examined the Korean value, belief, affect, and attitude because of applying these for Korean style model. As result, we could find three level points for KM design: employment relationship between organization and employees based on community, pursuit of cooperation to have knowledge sharing and creation among work group members, individual development to get task knowledge of employees. This study further offered concrete design factors and propositions inherent in the model. 

Key words: Knowledge Management, Cultural Psychology, Knowledge Aquisition, Knowledge Sharing, Knowledge Creation, Knowledge Diffusion.

This paper was submitted to the Korean Personnel Administration Journal on 17th of January, 2005 and is under examination.

한국형 지식경영모델의 설계: 인적자원 문화심리 접근

국 문 초 록

본 연구는 한국종업원들의 문화심리적 특성을 감안한 지식경영 설계방안을 모색하였다. 우리기업들이 지식경영을 도입할 때, 서구식 지식경영모델을 그대로 차용하는 오류를 지적하고, 국내 실정에 가장 적합한 지식경영 방안을 제시하기 위함이었다. 
한국형 지식경영모델을 탐색하기 이전에 기존의 지식경영모델들을 검토하였으며, 그 결과 환경 및 기업전략, 정보기술, 인적자원관리, 지식변환프로세스 등을 포괄한 규범적 지식경영모델을 구성할 수 있었다. 그리고 규범적 지식경영모델을 우리 실정에 적용하기 위해서 한국인이 지향하는 가치, 신념, 태도, 정서를 파악하였다. 그 이유는 종업원들의 문화심리적 특성을 통해 지식경영과 종업원 사이의 내적적합성을 높일 수 있기 때문이다. 그 결과 조직수준에서는 공동체적 관계 유지 및 조화, 집단에서는 집단적 협동 가치, 개인수준에서는 개인적 지식개발 등을 지향하는 지식경영 설계방안을 제시하고 명제를 설정하였다.  
한국형 지식경영모델의 특징은 한국종업원의 문화심리적 특성과 규범적 지식경영모델과 비교하여, 서로 일치하는 것은 한국적 특성을 강화하는 방향으로, 일치하지 않는 문화심리적 특성들은 규범적 지식경영모델을 따를 수 있는 요건들을 제시한 것이다. 그리고 각 설계방안들은 지식경영문화를 구축할 수 있는 선행요소임을 강조하였다. 결론에서는 연구의 시사 및 한계점을 비롯해 지식경영은 특별한 경영기법이라기보다는 조직의 지식활동에 대한 문화적인 관행으로 정착되어야 함을 강조하였다. 

 

1. 서 론

지식경영은 21세기 들어 조직혁신 및 경쟁력 확보의 중요한 도구로 확실히 자리매김하고 있다(Nonaka & Takeuchi, 1995; Offsey, 1997; Wiig, 1997; Nahapiet & Ghoshal, 1998: Bennett & Gabriel, 1999; Carneiro, 2000; Jang et al., 2002; Sharkie, 2003; Moffett, McAam, & Parkinson, 2003). 지식경영이 경영의 화두로 등장한 시점에서 우리기업들의 지식관리는 어떠한가? 학계에서는 비록 서구의 모델을 차용하고 있지만, 지식경영 성공요인을 총체적인 관점에서 접근하고 있다. 그 연구들로 김선아와 김영걸(1999)은 조직구조 ? 기술 ? 조직문화 ? 관리프로세스 ? 보상과 평가를, 김효근과 권희영(1999)은 전략 ? 프로세스 ? 문화와 사람 ? 정보기술을, 최종인, 장승권, 홍길표(2003)는 지식경영 과정에 대한 단계별 영향요인을, 이건창과 권순재(2001)는 산업별 지식경영 전략프레임워크를 제시하였다. 반면 기업에서는 종합적 접근을 취하는 학계와 달리 정보기술 중심의 지식경영을 강조하고 있다. 그 예로 국내 79개 기업들을 대상으로 지식경영 실태를 조사한 결과를 보면(장영철, 2002), 대부분이 인트라넷, 그룹웨어, 데이터웨어하우징 등을 활용한 지식경영을 최우선책으로 여기는 것으로 나타났다. 
국내 지식경영 추세를 통해 크게 두 가지의 문제점을 지적할 수 있다. 첫째, 국내에서는 정보기술을 지식경영의 전부로 여기는 경향을 엿볼 수 있다. 정보기술이 지식의 체계적 관리를 가능케 하는 필수적인 도구임에는 여지가 없지만(Offsey, 1997) 지식습득, 창출, 공유, 확산 등은 조직구성원들에 의해서 가능하다는 점을 상기해야 한다. 조직의 역할은 구성원들이 조직의 지식을 책임질 수 있는 여건들로, 정보기술을 비롯해 조직에 존재하는 형식지와 암묵지에 대한 자유로운 의사소통 채널 마련 그리고 종업원들이 지적 의사결정을 내릴 수 있는 충분한 자원을 제공(Bollinger & Smith, 2001)하는 것이다. 지식경영의 주체는 정보기술 그 자체가 아니라 이를 활용하는 조직구성원이고, 이들을 통해 지식경영이 가능하다는 점이다(Civi, 2000; Gooijer, 2000; Robertson & Hammersley, 2000; Soliman & Spooner, 2000; Yahya & Goh, 2002; Christensen & Bang, 2003). 
둘째, 서구의 지식경영모델을 한국종업원들을 대상으로 조사하고, 적용하는 것에 대한 실효성에 대해서 의심스럽다. 서구의 관리방안을 그대로 사용할 경우, 서양종업원들을 대상으로 설계한 경영방식을 한국종업원들을 대상으로 적용하는 우를 범하는 것이다. 단편적인 예로 서구에서 일반적으로 강조되는 지식근로자 업무성과에 대한 개인별 보상(Stewart, 1997)이 한국종업원들에게도 효과적일 것이라고 장담할 수 없다. 예를 들어 한국인들은 분배 상황에서 성원들 사이의 조화를 극대화하는 균등규범에 따라 성과를 배분하는 경향이 두드러진다(장성수, 1988; 장성수 ? 이수원 ? 정진곤, 1990). 그리고 개인적 목표달성에 의한 개별적 보상보다는 집단적 가치창출에 동참하여 집단 내 관계 속에서 존재감을 인정받고자 하는 문화심리적 욕구가 훨씬 강하다. 서구의 인적자원관리는 기본적으로 서양종업원들의 가치관, 신념, 생활습관 등 문화적 특성을 암묵적으로 전제한 상태에서 지식경영 설계방안을 논의하고 있다. 이러한 서구의 관리방식이 우리기업의 지식경영에도 효과적인지는 재삼 고려해 볼 필요가 있다는 것이다. 
본 연구는 정보기술 뿐만 아니라 지식경영의 규범적 모델을 우선 규명하여 우리기업들이 추구해야 할 방향을 모색하고자 한다. 그리고 지식경영의 실질적 주체인 한국 인적자원의 문화심리적 측면을 고려해 지식경영 설계방안에 관한 명제를 제시하고자 한다. 국내에서도 한국적 실정에 맞는 지식경영모델을 구현하고자 하는 시도가 있지만, 기업의 진화론 측면(이홍, 2001)과 조직문화(전기정, 현우식, 장승권, 1999)를 염두한 연구였다. 본 연구는 한국인이라는 문화심리적 특성을 통해 지식경영모델을 조망하고자 한다. 그 이유는 장영철(2002)의 조사에서 국내기업들의 지식경영 실시의 가장 큰 어려움으로 ‘사람의 행동을 변화’시키는 것이라는 결과를 주목할 필요가 있다. 이러한 결과는 아무리 효과적인 경영기법을 사용하더라도 오랜 세월 동안 한국인들의 삶의 가치, 신념, 태도를 쉽게 변화시키기가 어렵다는 것을 보여준다. 지식경영 또한 마찬가지로 이를 설계할 때는 한국종업원들의 문화심리적 특성과 어울리는 것은 이를 보다 촉진할 수 있어야 한다. 혹 그렇지 않은 문화심리적 특성에 대해서는 개선의 여지를 찾아야 한다는 것이다. 심리학 문헌에서 한국인들의 유교적 가치들이 근로생활에도 그대로 나타난다는 연구결과(이은희, 2001)가 있다. 이는 한국인의 심성, 정서, 가치관, 신념 등에 기초해 지식경영을 설계할 경우 종업원들의 지식경영에 대한 수용성을 높일 수 있다는 시사해 주고 있다.  

2. 규범적 지식경영모델: 인적자원문화심리기반

지식경영은 ‘조직이 추구하는 경영목표를 달성하기 위해 조직구성원들의 원활한 지식습득, 창출, 공유, 활용이 가능한 여건을 마련해 주는 과정’이다. 조직이 제품 및 서비스혁신을 통해 소비자들의 욕구를 충족시키고, 조직의 생산성을 향상시키기 위해서는 소비자들의 욕구 그리고 생산성 향상의 방법이 무엇인지에 대한 지식이 필요하다. 그런데 그 지식은 경영자나 특정한 부서가 하는 것이 아니라, 구성원들이 찾아내는 것이다. 조직은 단지 구성원들의 지식습득, 창출, 공유 그리고 이것을 확산하는 것이 용이한 환경을 조성하는 것이다. 
조직이 지식경영을 통해 구성원들의 지식활동을 책임져야 한다면, 어떻게 장려할 수 있을 것인가? 이에 지식경영모델에 대한 연구들을 크게 다섯 가지로 분류할 수 있다. 첫째, 정보기술기반 지식경영모델이다. 대표적인 방법으로 인트라넷, 그룹웨어, 데이터웨어하우징 등의 정보시스템을 통해 지식경영을 달성하고자 하는 모델이다. 조직의 각종 데이터를 효과적으로 관리하는 것이 지식경영의 첩경이라는 것이다(Offsey, 1997). 인터넷이 보급되기 시작할 때, 이를 이용한 경영모델이라고 할 수 있으며, 정보시스템 관련 문헌에서 논의하는 지식경영 방법이다.
둘째, 지식변환프로세스기반 모델이다. 지식의 존재론 및 인식론적 변화과정에 대한 관리를 강조하는 모델이다(예: Nonaka & Takeuchi, 1995; Zarraga & Garcia-Falcon, 2003). 존재론적 관점에서는 구성원 개인의 지식이 암묵지이건 형식지이건 하나의 투입요소이며, 이것이 작업집단 내에서 창출되고, 전파되며, 통합되어, 그 결과물이 조직적 지식으로 확산되는 과정이라는 것이다. 이 모델은 실질적인 지식창출은 집단수준에서 일어난다고 믿기 때문에 집단의 지식활동을 위한 환경 조성에 초점을 둔다. 예를 들어 집단성원들간 대화나 개인적 자율성 등을 통해 실행공동체 조성, 작업팀에 대한 높은 배려와 조직의 의도를 명확히 전달하여 조직적 상황에 대한 이해를 높일 수 있는 방안 마련, 그리고 조직 내 수평적 의사소통에 의해 조직에 산재되어 있는 지식을 작업팀이 자유롭게 탐색할 수 있는 여건 마련 등이다(Zarraga & Garcia-Falcon, 2003). 인식론적 관점에서는 지식창출과 공유를 형식지와 암묵지 그리고 사람과 기술 사이의 지속적인 프로세스로 간주한다(Conklin, 1996; Baxter & Chua, 1999: Christensen & Bang, 2003).  
셋째, 인적자원관리기반 지식경영모델이다. 이는 인적자원관리를 통해 지식경영 활성화 방안을 모색한 모델이다. 종업원들이 지식을 구축하고, 구체화하고, 확산하고, 사용하는 것을 모니터하고 측정하고 관여하는 것이라고 할 수 있다(Soliman & Spooner, 2000). 주요 활동으로는 적절한 네트워크를 구축하여 구성원들을 이중고리학습에 참여시키는 것(Garavan et al., 2000), 교육훈련 및 평가와 보상시스템을 통해 지식습득, 문서화, 전파, 창출, 적용의 활성화(Yahya & Goh, 2002), 멘토링이나 횡단기능팀의 설계(Bollinger & Smith, 2001) 등이 있다. 조직구성원들의 창의성을 촉진하고, 지식프로세스에 활성화에 관한 여건을 인적자원관리 측면에서 조성하여 조직혁신을 도모하고자 하는 모델이다. 
넷째, 조직문화기반 지식경영모델이다. 지식경영을 조직문화를 통해 설명하고자 하는 것이다. 조직문화가 사람과 기술, 특히 정보기술 사이의 상호작용 패턴을 변화시킬 수 있기 때문이라는 것이다(Bhatt, 2001). 조직의 장기적 경쟁력을 확보하기 위해서는 기술과 조직 내 사회시스템 사이의 적합을 유도해야 하는데, 대표적인 사회시스템이라고 할 수 있는 실행공동체는 정보에 대한 다양한 관점을 통해 정보의 해석을 용이하게 한다는 것이다. 그리고 조직의 핵심역량 또한 조직 내 관행 속에 매우 깊이 스며있기 때문에 조직문화가 중요하다는 것이다(Sharkie, 2003). 사실 전문적인 지식은 실제 권력의 원천으로도 활용되기 때문에 구성원들이 지식공유를 통해 개인적 가치를 포기하기가 그렇게 쉽지는 않다. 이로 인해 다양한 지식을 자연스럽게 공유할 수 있는 문화가 필수적이라는 것이다. 그리고 이 모델은 경영자의 역할을 강조하고 있다(Bollinger & Smith, 2001). 리더가 지식을 존중하고, 공유하는 것을 강조하고, 사람들 사이에 보존하는 것 등에 심혈을 기울려야 지식공유, 창출, 확산 등의 문화를 정착할 수 있다는 것이다.  
다섯째, 기업전략기반 지식경영이다. 이는 조직이 전략적으로 지식을 관리하는 것이다. 대표적으로 Weggeman(1997)은 ‘지식가치사슬’을 통해 지식경영 전략에 관한 단계를 논하였다(uit Beijerse, 1997: 102). 첫 단계는 조직이 지식을 개발하는 것으로 미션, 비전, 목표, 전략 등에 필요한 지식을 결정하고, 가용 가능한 지식을 결정하는 것이다. 두 번째는 지식갭, 즉 필요로 하는 지식과 현재 조직 내 지식과의 차이가 무엇인지를 결정하는 것이다. 세 번째는 새로운 지식의 개발, 지식의 구매, 기존 지식의 개선 혹은 오래되었거나 관련이 없는 지식의 처분 등을 통해 지식갭을 구체화하는 것이다. 네 번째는 가능한 지식의 확산과 고객이나 이해당사자들의 관심을 충족시킬 수 있도록 적용하는 것이다. 마지막 단계로는 지식을 평가하는 것이다. 이외에도 Wiig(1997)는 지식경영전략, uit Beijerse(1997)는 전략적 지식경영으로 지식갭 규명, 지식의 개발 혹은 구매, 지식공유, 지식평가 등의 과정을 논의하였다.
지식경영모델에 관한 기존의 견해들에서 알 수 있는 점은 성공적 지식경영을 위해 전략, 사람, 프로세스, 정보기술 등에 주안점을 두고 있다는 사실이다. 하지만 각 모델에서 간과하고 있는 것은 조직의 주도적인 입장에서 지식경영을 실행하고자 하며, 지식경영 실행 주체인 개인종업원의 가치, 태도, 신념 등에 대한 관심이 미비하다는 점이다. 이에 본 연구는 인적자원문화심리를 고려한 지식경영모델을 <그림 1>과 같이 제시하며, 이를 규범적 지식경영모델로 칭하였다.  

이 모델에서 강조하는 바는 첫째, 지식경영이 특정 기반에 종속하기보다는 전사적인 통합시스템이어야 한다는 점이다. 조직은 광범위한 컴퓨터 네트워크를 구축하고 의사소통 도구를 설치하면 구성원들 사이에 더 많은 정보와 지식을 공유할 수 있다(Poynder, 1998). 지식경영전략은 기업이 구성원들의 지식활동에 대한 방향성을 제공해 준다는 점에서 중요하다. 이를 위해서는 환경에 대한 관심도 있어야 한다(Moffett, McAdam, & Parkinson, 2003). 환경은 조직변화에 직접적인 영향을 미치기 때문에 거시환경 변화에 대한 지속적인 관찰을 통해 어떤 지식활동이 필요한지를 계획할 수 있어야 하기 때문이다. 지식프로세스의 인식론적 과정, 즉 개념화, 반추, 실행, 검토 등이나 존재론적 과정, 즉 개인의 지식이 집단과 조직의 지식으로 변환되는 과정 등의 체계적인 지식관리도 필요하다. 종업원 스킬과 교육뿐만 아니라, 선발, 직무설계, 승계계획, 보상에 대한 설계와 관리 등 인적자원관리는 효과적 지식경영전략을 실행하고, 구성원들의 지식활동에 대한 동기를 부여시킬 수 있다는 점에서 중요하다.
둘째, 지식경영성과, 즉 지식경영의 궁극적인 목적은 조직혁신이다. 기존의 지식과 새로운 지식의 결합을 통해 새로운 제품 및 서비스의 개발, 새로운 관리방식의 구현, 새로운 생산기술의 도입 등이 가능한 것이다. 이를 통해 조직 외부적으로는 고객들에게 만족을 극대화하며, 조직 내부적으로는 생산성을 높일 수 있다. 하지만 지식경영성과 이전에 지식경영문화를 구현하는 것이 선행되어야 한다. 
지식경영문화는 개인구성원들은 항상 개인의 업무관련 지식습득과 창출에 경주하고, 집단에서는 집단성원들과 지식공유를 통해 새로운 집단적 지식을 창출하며, 조직에서는 개인과 집단이 창출한 지식들이 조직 내에서 매우 당연하고 자연스럽게 확산되는 것을 말한다. 정보기술을 통해 지식공유와 확산을 용이하게 할 수 있으며, 기업전략에 의해 어떤 지식을 습득하고 창출해야 하는지, 그리고 개인적 지식이 집단적 지식창출의 원동력이라는 인식, 그리고 지식활동 평가와 보상 등의 인적자원관리는 지식활동에 대한 관행을 더욱 견고하게 하여 지식경영문화를 가속화시키는 구실을 한다(Greengard, 1998). 조직구성원들이 지식활동에 대한 신념, 가치, 관습이 있어야만 지식공유에 대한 손해심리나 지식창출에 대한 배타적 의식 등을 방지할 수 있으며, 지식습득을 통한 학습조직과 지식확산을 통한 조직혁신이 가능하기 때문이다.
셋째, 지식경영문화를 구축할 수 있는 첩경은 인적자원들의 문화심리적 특성을 고려해 지식경영 제반 여건들을 설계해야 한다는 것이다. 예를 들어 인적자원관리기반 모델에서는 지식활동에 대한 보상이 효과적인 방안으로 제시하고 있다. 하지만 집단주의적 가치를 추구하는 구성원들에게 개인적 지식관련 성과에 대해서만 보상한다면, 동료들과 협력해서 일하는 것에 대해 갈등을 유발시킬 것이다. 집단주의에서는 개인의 성취보다는 집단의 목표달성을 우선하고, 성원들 사이의 상호관계에 가치를 두기 때문이다. 반면 개인주의적 성향을 갖는 구성원들에게 집단적 보상만을 수여한다면, 이 역시 마찬가지일 것이다. 이로 인해 개인주의 문화권에서는 집단적 보상은 개인적 지식창출에 대한 동기부여를 시키지 못하고, 집단주의 문화에서 개인적 보상은 지식공유 문화 조성에 역행하는 결과를 낳는 것이다. 정보기술을 통한 지식공유도 구성원들의 문화심리적 특성을 고려하지 않으면 실효성을 기대하기 어렵다. 조직이 구성원들이 인트라넷을 통해 새로운 지식을 조직 내 다른 구성원들과 공유하기를 기대하지만, 구성원이 지식을 권력의 원천으로 인식할 경우에는 사실상 힘들어진다. 특히 개인주의 문화권에서 지식은 개인적 성공에 결정적인 역할을 하기 때문에 조직성원들 사이의 지식공유나 전파가 어렵다(Quinn, Anderson, & Finkelstein, 1996). 
지식경영문화를 위해 문화심리를 고려해야 하는 이유는 구성원들의 문화특수적 심리에 적합한 방안들을 도출할 수 있기 때문이다. 문화심리는 문화와 인간의 심성 및 행동 사이의 관계를 말하는 것으로, 이를 통해 구성원들의 심성과 행동의 원인, 과정, 결과 등을 사전에 예측할 수 있다. 각각의 지식경영활동은 구성원들의 지식활동을 장려할 수 있는 중요한 수단임에는 틀림없다. 하지만 동일한 지식경영활동이라도 지식경영 실행 주체인 종업원들의 가치, 정서, 심성, 태도나 행동 등에 적합한 설계를 고려하지 않으면, 지식경영 설계는 그 실효성을 거둘 수 없다는 것이다. McGregor의 X, Y이론과 같이 종업원 특성은 분명 존재하기 마련인데, 그 특성도 문화적 영향을 받는다는 점이다. 결국 인적자원의 문화심리를 고려한 규범적 지식경영모델은 지식경영문화를 구현하여 지식경영성과를 높일 수 있다. 

3. 한국인 문화심리기반 지식경영모델의 설계

규범적 지식경영모델을 통해 기존의 지식경영모델에서 효과적인 방법들로 제시했던 방안들을 통합적으로 제시하고, 개인구성원의 문화심리적 특성을 고려해야 함을 지적했었다. 본 절에서는 한국인의 문화심리적 특성을 토대로 지식경영 설계방안을 구현하고자 한다. 이를 통해 한국종업원들의 가치, 신념, 태도 등과 가장 부합하는 모델을 구축할 수 있다. 

3.1 한국인의 문화심리
한국인의 문화심리에 대한 논의는 1949년도에 한상윤의 연구를 필두로 윤태림(1969), 차재호(1985, 1986, 1994), 최상진(1997, 2000a, 2000b), 조긍호(2000, 2003) 등을 중심으로 이루어지고 있다. 한국인의 대표적인 문화심리는 집단주의 문화라고 할 수 있는데, 그 사상은 유학사상에 뿌리를 두고 있다. 우리나라의 유학사상은 고려(918~1392) 중기인 11세기 초반에 최충(崔?, 984-1068)과 그 문하생들에 의해 본격적으로 받아들여졌다. 13세기 말과 14세기 초에는 주자학이 도입된 다음, 조선시대에서는 신유학의 한 갈래인 성리학이 국가의 최고 이념으로 자리하면서 지금까지 한국인들의 정신을 이루고 있다(조긍호, 2003: 115). 
이러한 유학사상에 기초한 한국인 의식구조는 일명 ‘마음의 유교적 습성’(Tu Wei-Ming, 1996)으로 유기적 인간관계, 신용과 신의에 기반을 둔 공동체 사회, 개인적 이익과 공동선의 조화, 책임과 함께 증가하는 도덕의식, 지도자들의 도덕적 실천을 대한 기대, 문화적 엘리트의 사회적 책임 등을 마음속에 품고 있으며, 이를 삶의 중요한 가치와 신념으로 여기고 있다(조광세, 1998: 조긍호, 2003). Hofstede(1980)도 한국은 중국, 홍콩, 일본과 더불어 ‘유교적 역동성’을 보유한 국가로 칭하였다. 그는 생태학적 요인분석을 통해 기존의 4차원 이외에 5차원의 가치로 인내심, 지위와 서열의 존중, 염치, 체면유지 등을 규명하고, 이를 유교적 역동성(confucian dynamism)으로 명하였다. 유학사상의 가치관들은 개인과 집단 사이의 관계에서 개인을 집단과 사회의 중심에 두는 사상, 즉 집단주의 형성의 바탕이 된 것이다. 
우리나라가 유학사상의 영향을 받아 집단주의 문화권에 속한 국가이지만, 한국인만의 독특한 문화심리는 무엇인가? 이 문제에 대한 국내 연구자들의 지속적인 탐구가 있었고(<표 1>), 그 결과를 다음과 같이 정리할 수 있다(조긍호, 2003). 

연구자	개념틀	특징적 요소들	
한상윤
(1949)	대인관계의 행동 규범	인륜과 도덕을 숭상함으로써 가족화목과 사회질서 유지	
한상윤
(1949)	일상적 생활규범	청렴과 절의를 존중하여, 이기적 욕구를 절제하고 지조를 지키는 삶의 태도 함양	
윤태림
(1969, 1970)	정신분석학적 성격	내 ? 외집단 구분과 외집단 차별; 국가 ? 사회보다 가족우선; 권력지향성; 비합리적 안정 추구; 열등의식과 권위에의 복종; 형식과 체면의 중시; 과거지향성 및 현세 중시와 삶의 애착	
조긍호, 조대희
(1977)	추구하는 가치	근면; 성실;  협동; 실력연마; 진실; 봉사	
조긍호, 조대희
(1977)	인간의 능력	능력의 차이는 선천적인 요인이 아니라, 교육과 환경 등 후천적 영향요인을 중시함	
조긍호, 조대희
(1977)	일상생활 가치 	집단주의적 지향과 자기수양 지향 	
차재호
(1985, 1986, 1994)	가치	효; 학문; 아들과 자손번창; 조상; 자연; 장수; 돈과 부; 평화; 인정과 명예; 대식과 대음; 무사안일; 인간관계와 정	
차재호
(1985, 1986, 1994)	신념과 태도 	상하의식; 경로사상; 존사사상; 조상숭배; 기술천시; 충효사상; 질투나 잔인에 대한 부정; 폐쇄적인 ‘우리관’; 현세주의; 한국적인 것에 대한 과대숭상	
차재호
(1985, 1986, 1994)	행동 특성 	눈치; 의존심; 명분의 존중; 상하의 구별; 감정과 의욕의 억제‘ 추리력과 창조성의 결여; 높은 향학심; 정겨움; 사생활 침범; 후한 손님 대접; 공사의 혼동; 버릇없음; 장기적 결심을 못함; 비합리적 사고; 감시하지 않으면 법을 안 지킴; 강한 종교심; 사치를 좋아함; 단정함; 용감함. 	
최상진
(1997, 2000a, 2000b)	정서 및 성격	정; 한	
최상진
(1997, 2000a, 2000b)	인간관계	우리성	
최상진
(1997, 2000a, 2000b)	사회적 행동	체면;? 눈치; 핑계; 의례성; 우쭐; 부자유친	
조긍호
(2003)	개인 대 집단주의 측면:
사회관계 유지 ? 조화 지향	화목한 가족애; 질서 있는 사회 유지; 가족중심주의; 내외집단 구분의 엄격성; 직업과 계급 차별(위계주의); 명분 중시(의례성); 비합리적 인정; 형식과 체면 중시; 성실, 봉사, 진실 추구; 의존성향; 정애주의; 후한 인심; 정; 우리성	
조긍호
(2003)	통제의 소재: 
자기억제 ? 자기은폐 지향	이기적 욕구의 억제와 절개의 숭상; 자기비하와 사대주의; 권력지향성; 열등의식; 권위에의 복종; 협동 가치추구; 감정주의; 핑계; 자기과시; 한 	
조긍호
(2003)	자기향상 방안:
단점 수용 ? 자기개선 지향	자기수양이 잘 된 높은 교양; 과거지향성; 현실 삶에의 애착; 근면 ? 실력연마 가치추구; 높은 교육열	

첫째, 한국인들은 사회관계 유지와 조화를 지향한다. 이는 내집단의 중요한 타인을 참고기준으로 삼아 판단하는 것으로 단결심, 겸손, 호감성, 신뢰성 등으로 대인관계 조화를 추구하는 것이다. ‘우리’의 의미구조에 대한 Choi & Choi(1994)의 연구를 보면 한국인이 얼마나 타인의 관점의 정서를 가지고 있음을 보여주고 있다. 그들은 한국인과 캐나다인을 대상으로 ‘우리’를 분석하였다. 그 결과 캐나다인은 ‘나’를 중심으로 ‘우리’를 파악하지만, 한국인들은 ‘우리’를 ‘전체’, ‘혼일’ 등의 의미를 내포하고 있음을 밝혀냈다. 이러한 한국인들의 타인에 대한 주의는 타인에 대해 지나친 인심을 보이고, 형식과 체면을 중시하고, 비합리적으로 인정하고, 내집단과 외집단 사이의 구분을 명확히 구분하는 것으로 표출되기도 한다. 
한국인이 자기주장을 억제한다는 특성은 분배상황에서도 볼 수 있는데, 형평분배보다는 균등분배를 선호하는 경향을 보인다. 공동작업의 성과를 분배하는 경우에 한국인들은 성원들 사이의 조화를 극대화하는 균등규범에 따라 성과를 배분하고자 하며, 내집단성원과의 관계에서도 이러한 경향이 두드러졌다(장성수, 1988; 장성수 ? 이수원 ? 정진곤, 1990). 이러한 것은 내집단에서 자기를 드러내지 않음으로써, 마땅히 받아야할 자기의 몫도 챙기지 않는 경향이 있음을 드러내는 것이다. 이러한 자기억제 및 자기은폐는 개인의 이기적인 욕구를 버리고 집단에 대한 협동의 가치를 추구하게 하고, 집단 내 위계질서에 반하지 않으며, 자기를 지나치게 과소평가하는 등의 특성을 보이게 된다.
셋째, 한국인들은 단점을 수용하여 자기 개선을 지향한다. 다양한 상황과 관계에 의해 사람이 규정된다고 보는 집단주의 사회에서는 이러한 상황과 관계에 맞추어 스스로의 행동을 적합하게 조정할 것을 요구하게 되고, 결과적으로 상황과 관계에 따른 행동의 가변성을 인정하고 강조하게 된다. 한국인들은 대인관계의 조화를 해칠 수 있는 자기의 단점을 찾아서 이를 고치고 노력하게 되며, 이러한 자기개선을 자기향상으로 파악한다. 자기의 단점 확인과 수용 및 이의 개선을 통해 자기향상을 이루려는 경향이 강하며, 자기의 단점을 확인하는 과정에서 유발되는 부정적인 정서인 슬픔이나 부끄러움 등을 기꺼이 수용하려한다. 

3.2 한국인 문화심리기반 지식경영 설계방안
한국인의 문화심리적 특성을 기업경영에 연관시켜보면 한국종업원들이 조직에서 어떤 가치를 추구하고 신념을 갖고 있는지를 알 수 있다. 더구나 한국인들의 유교적 가치들이 근로생활에도 그대로 나타난다는 점이다(이은희, 2001). 한국종업원들이 추구하는 가치와 신념은 세 가지로 공동체적인 관계 유지와 조화 추구, 자신을 희생하더라도 집단적 협동에 높은 가치 부여, 자신의 개인적인 문제점을 파악하고 항상 이를 개선하려는 것이다. 이러한 문화심리적 특성을 바탕으로 한국형 지식경영 설계방안을 <그림 2>와 같이 도출하였다. 

이 모델의 특징은 첫째, 한국인의 삶 속에 깊숙이 스며있는 가치와 신념이 앞으로 그다지 변하지 않을 것으로 보고, 이를 조직의 지식경영에 반영한 것이다. 특히 설계방안들은 지식경영에서 추구하는 근본적인 지식활동인 지식습득, 공유, 창출, 확산 등을 지식경영문화로 정착시킬 수 있는 요건들이다.  
둘째, 지식경영문화를 구현하기 위한 방안들을 분석수준별로 마련하였다. 개인수준의 지식경영에서는 조직이 개인의 대표적 지식활동인 새로운 지식습득과 창출을 활성화시킬 수 있는 방안을 마련해야 한다는 것이다. 집단수준에서는 집단성원들간 지식공유 및 집단적 지식창출을 할 수 있는 여건을 제공해야 한다는 것이다. 조직수준에서는 조직적 지식활동, 즉 조직의 목표에 따른 지식활동의 명분을 제시하고, 이로 인해 개인 및 집단에서 필요한 지식활동이 무엇인지를 제시하여 조직 내 다양한 지식을 확산시킬 수 있는 여건을 만들어주어야 한다는 것이다. 
셋째, 개별적 설계방안은 규범적 모델에 비추어 한국인 특성과 일치하는 것들은 그것을 강화하는 방안으로, 특성과 일치하지 않는 한국인의 특성은 그것을 규범적인 방법으로 수정하는 방안이 무엇인지를 모색하였다. 한국형 지식경영모델의 보다 구체적인 설정배경은 다음과 같으며, 이를 통해 명제를 제시하였다. 

3.2.1 개인적 지식개발 추구
개인구성원이 새로운 지식을 습득하고 창출하는 것은 개인적 업무성과는 물론 집단적 지식창출의 원천이라는 점에서 중요한 활동이다. 한국 문화심리 관점에서 구성원의 지식습득과 지식창출을 활성화시킬 수 있는 방안은 다음과 같다. 
첫째, 지식습득 과정에 대한 평가이다. 일반적으로 종업원 성과평가는 최종적인 업무결과를 기준으로 한다. 하지만 한국종업원들에 대한 지식성과 평가는 결과적 측면인 개인적 지식창출, 예를 들어 혁신적 및 창의적 문제해결, 직무성과의 개선 등을 비롯해 지식습득 과정을 평가하고 보상해야만 지속적인 지식습득 활동을 독려할 수 있다. 한국인들은 근면, 성실, 실력연마에 상당한 가치를 두기 때문이다(조긍호와 조대희, 1977; 조긍호, 2003). 한국사람들이 주변에서 성공한 사람에 대한 스토리를 전개할 때, 그 사람이 특정한 결과를 이룩하는 과정에 더 관심이 많은 것도 이러한 이유이다. 유교사상의 과정적 역할이 지금까지도 한국인의 심성에 중요한 가치로 남아 있기 때문이다. 교육훈련 정도는 지식습득 과정, 즉 새로운 지식을 습득하고자 하는 노력과 성실한 자세 등을 평가할 수 있는 대표적인 방안이다. 이는 한국인이 실력연마의 가치를 추구하는 것과 맞물려 배움에 대한 열의를 높이 평가하는 것으로 자기 스스로의 개선 지향을 더욱 부축일 수 있다. 그리고 그들이 자기 교양을 쌓는 것에 대한 심리적 만족감을 높여줄 수 있다. 김상수와 김용우(2000)의 실증연구에서는 지식습득 과정에 대한 평가가 왜 필요한지를 간접적으로 시사하고 있다. 그들은 국내 종업원들을 대상으로 지식경영 성공요인에 관한 연구를 수행하였으며, 그 결과 지식경영관련 평가와 보상이 가장 중요한 성공요인(β=.668, p<.001)으로 지목했음에도 종사자들의 보상만족도, 즉 지식측정의 정확성, 보상체계의 공정성, 보상과 인사고과의 연계성 등의 전체 평균값이 2.87로 다른 요소들에 비해 매우 낮게 나타났었다. 이렇게 한국인들이 보상만족도가 낮은 이유는 조직에서 결과만을 평가하기 때문인 것으로 추론할 수 있다. 한국인들은 과정에 대한 평가를 오히려 공정하게 여기는 경향이 있기 때문이다. 그 예로 임준철과 윤정구(1998)는 국내 기업체 종사자 1,456명을 대상으로 문화적 맥락에서 분배 및 절차공정성과 조직몰입의 관계를 연구하였다. 그 결과 국내 종사자들은 분배공정성보다는 절차공정성이 조직몰입에 직접적인 영향을 미치고 있었다. 이러한 결과는 한국종업원들이 과정적인 면에 훨씬 가치를 두다는 문화심리적 특성을 드러내는 것이다. 개인의 지식활동도 결과적인 것과 더불어 과정적 활동을 평가해야만 지속적인 지식습득이 가능하고 이를 통해 새로운 지식을 창출할 수 있다. 
둘째, 직무충실화와 전문가 경력경로의 설정이다. 개인구성원의 새로운 지식창출은 그 분야에 대한 전문지식의 배양 정도에 비례한다고 할 수 있다. 직무충실화는 해당 분야의 경험 및 기술적 전문성을 배양할 수 있는 방법이다. 구성원들이 해당 직무에 대한 성취감, 인정감, 책임감, 발전 및 성장에 대한 기회를 통해 직무에 관한 전문적 지식을 창출할 수 있다. 더구나 이들에 대한 경력 또한 각 분야 전문가로의 경력경로를 구성해야만, 전문적 지식창출을 가속화시킬 수 있다. 이러한 방안이 필요한 이유는 한국인들이 교육에 대해 높은 열의를 가지고 있지만, 특정 분야에 대한 전문적 지식이나 자부심 정도가 그리 높지 않은 편이기 때문이다. 전통적으로 형이상학적 학문과 위계를 중시하다보니 교육수준과 같은 일반적인 지식이나 조직에서의 직위를 높이 평가하는 경향이 높다. 한국인들은 학문을 통해 자기수행을 추구(조긍호, 2003)하지만, 기술을 천시하는 의식(차재호, 1994)이 팽배해 있기 때문인 것으로 추론할 수 있다. 만약 기술적 지식을 경시하게 되면, 그 분야 종사자에 대한 존경심도 없어지고, 전문가 양성도 부실해질 것이다. 한국인은 추리력과 창조력이 부족한 이유도 사실 해당 분야의 전문성 부족에 기인하고 있다. 새로운 지식은 해당 분야에 대한 이론적 지식은 물론 지속적인 경험 및 기술적 지식이 없으면 발견할 수 없다. 
셋째, 협조적이며 창의적 구성원 선발이다. 우리기업들이 종업원을 선발할 때 전통적으로 고려하는 요건은 객관적인 업무처리 능력을 기준으로 하지만, 주관적인 평가요소로 근면, 성실 정도에 대한 비중이 상당히 높은 편이다. 신입사원의 업무능력이 뛰어나더라도, 근면하지 못한 자가 높은 성과를 내고 조직에서 인정받는다면, 다른 구성원들과 업무 협조나 융화되는데 문제가 발생할 수 있기 때문이다. 한국인은 전통적으로 근면 ? 성실에 높은 가치를 두고 있으며, 개인보다는 집단목표에 우선하고 있음을 보여주는 것이다. 하지만 지식경영 측면에서는 근면한 사람보다는 협조적이면서 창의적인 구성원일수록, 업무관련 지식창출을 할 수 있다. 협조적인 사람은 다른 구성원들과의 적절한 융화가 가능하여 새로운 지식습득과 집단 내 지식공유 정도가 높다. 창의적인 사람은 기존의 지식과 새로운 지식을 결합하여 유용하고 혁신적인 아이디어를 산출할 수 있다. 서구의 연구들에서도 지식경영 성공요인 가운데 근로자의 혁신성과 창의성을 중시하고 있다(Eagly & Chaiken, 1993; Mayo & Marks, 1990: Carneiro, 2000; Yahya & Goh, 2002). 한국인의 관계적 속성으로 인해 자신의 견해가 남들과 다르다는 것을 보여주기를 꺼려하지만, 구성원 선발에서 창의성 평가는 새로운 지식창출에 중요하다. 
한국종업원들의 문화심리에 기초한 지식경영은 협조적이며 창의적 종업원 선발을 비롯해 지식습득 과정 평가와 직무충실화 등 개인적 지식개발을 권고할 수 있는 방안이 핵심적이다. 개인구성원들의 지식개발 방안들과 지식습득 및 창출 사이의 관계를 통해 다음과 같은 명제를 설정할 수 있다. 
명제 1: 개인적 지식개발을 추구하는 지식경영활동들은 구성원들의 새로운 지식습득과 지식창출을 촉진시킨다. 

3.2.2 집단적 협동 가치 추구 
집단은 개인구성원이 습득하고 창출한 지식을 집단에서 공유하며, 조직의 다양한 지식을 활용하여 집단적 지식을 창출한다. 우리나라와 같이 집단적 목표달성을 최우선으로 여기는 종업원들을 십분 활용할 수 있는 설계방안은 다음과 같다. 
첫째, 집단차원 보상을 통해 집단적 협동을 강조한다. 한국인들은 이기적 욕구를 억제하고, 협동의 가치를 신봉한다(조긍호, 2003). 집단목표가 있다면 자신의 개인적 목적을 희생하더라도 집단목표를 따른다는 것이다. 지식경영에서도 종업원들이 집단목표에 관한 지식을 창출하고, 이를 집단성원들과 공유하여 집단목표에 자신이 협력하고 공헌할 수 있는 것을 상당히 자랑스러운 일로 여긴다. 집단적 지식활동 보상은 집단성원들이 지식관련 협동을 보다 중요하게 여길 수 있게 하는 효과가 있다. 예를 들어 집단분배제도(gainsharing plan)에 관한 연구들에서도 집단성과에 대한 보상이 효과적인 것으로 나타나고 있다(Kim, 1996; Hellensbe & Guthrie, 2000). 집단수준 보상은 집단성원들간 의사소통을 활성화시키며, 친사회적 행동을 창출하는 기능(Hanlon, Meyer, & Taylor, 1994)을 가지고 있다는 점에서 중요하다. Bollinger & Smith(2001)은 지식경영 장애요인 가운데 집단차원 보상이 미비함을 지적하였다. 더구나 한국적 상황에서 집단수준의 보상은 집단성원들이 집단의 우월성을 느낄 수 있는 방안이며, 이를 통해 자기과시 의식을 가질 수 있다. 한국인의 자기과시욕이 다소 부정적인 의미를 담고 있지만, 사실 개인적 및 집단적 경쟁을 어느 정도 유발시킬 수 있는 자극제로 활용하며 상당한 효과를 거둘 수 있다. 물론 집단간 지나친 경쟁은 조직성과에 부정적일 수 있다. 하지만 집단적 경쟁을 ‘우리’라는 조직의 수준에서의 긍정적인 결과로 끌어올리기 위해서는 조직수준에서 언급한 균등한 분배를 통해서 조정할 수 있다. 
둘째, 집단 내 지식근로자 선정과 인정이다. 집단에서 개인 공헌도를 평가하고 보상하는 것은 권력지향적인 한국종업원들의 심리적 위안을 충족시킬 수 있는 방안이다. 한국인들은 전통적으로 자기 자신의 감정을 억제하고, 표현을 숨기는 것이 미덕이며, 성인이 지녀야 할 심성으로 알고 있다. 하지만 그 반대적인 심성이라고 할 수 있는 자기과시에 대한 욕구도 존재한다. 집단 내에서 자기의 이기적인 욕구를 버리고, 자신의 공헌이나 역할을 집단의 것으로 돌리려고 하면서도, 자신이 집단 내에서 인정받고자 하는 심성이 있다는 것이다. 사실 이러한 모습을 일부에서는 개인주의자로 치부하는 경향이 있으나, 집단주의 내에서 자신을 돋보이고자 하는 개인적인 과시욕에서 비롯한 것이다. 집단에서는 집단적 지식을 산출하는데 기여하며, 집단성과에 결정적인 역할을 한 사람을 집단 내 지식근로자로 선정하여 금전적 및 비금전적 보상 등 적정한 방법을 통해 인정해 주어야 한다. 이러한 과정을 통해 집단 내 지식근로자는 자신의 집단 내에서 존재 가치를 강하게 느끼고, 보다 더 적극적으로 집단수준에서의 지식공유와 집단적 지식창출에 참여할 것이다. 김준영과 김영걸(2001)의 연구에서도 보상은 국내 기업체 종사자들의 지식경영 참여의지를 높이는 것으로 나타났었다. 
셋째, 참여와 협동적 리더십을 통해 집단성원들의 자기표현을 극대화시켜야 한다. 개인이 집단목표에 관한 지식을 제시하고, 이를 집단성원들과 공유하는 것은 집단적 지식생성의 핵심이다. 하지만 한국종업원들은 특정한 회의에서 자신의 견해를 피력하는 것을 상당히 두려워한다. 그 이유는 자신이 의견이 다른 집단성원의 견해와 다를 경우, 그 성원의 마음에 해를 입히는 것을 두려워하기 때문이다. 그리고 자신의 발언으로 인해 집단이 추구하는 목표달성을 오히려 저해할 수 있다는 책임 회피가 작용하기 때문이다. 집단리더는 집단성원들이 의사를 자유롭게 표현할 수 있는 기회를 제공해야 하는데, 그 방법이 참여적이며 협동적인 리더십이다. 또한 집단리더는 특정 문제해결에 관한 집단성원들 사이에 다양한 의견 충돌이 있을 경우, 이를 오히려 전화위복의 계기로 삼고 참여적인 방법을 통해 가장 올바른 방안을 모색할 수 있어야 한다. 권석균(2000)이 부하의 상사에 대한 신뢰 연구는 참여와 협조적인 리더십이 집단성원들간 지식공유에 얼마나 중요한지를 간접적으로 보여준다. 그는 국내 16개의 중견기업 종사자 349명을 대상으로 부하의 상사 신뢰의 영향요인을 실증연구하였다. 그 결과 부하는 상사의 사회적 유사성이나 교환관계특성보다 상사의 배려, 개방성, 능력에 더 강한 신뢰를 보이는 것으로 나타났다. 집단 내 상사에 대한 신뢰 그리고 조직 내 동료들 사이의 신뢰가 지식공유를 촉진시킴을 감안할 때(권석균과 이을터, 1999), 리더십 분야에서 전통적으로 중요하게 언급되는 참여적이며 협동적 리더십은 한국종업원의 지식공유에도 중요한 기제임을 알 수 있다. 
넷째, 중간관리자용 고급 교육프로그램 운영이다. 중간관리자의 리더십 발휘는 개인특성, 행동, 상황 등 다양하다. 한국 문화심리적 관점에서 보면 리더의 위신을 높여주는 것이 중요하다. 리더가 집단성원들 사이에서 체면이 손상되면 자신의 위신을 세울 수 없어 리더십 발휘가 힘들게 된다. 종업원들 역시 상하의식과 구별, 열등의식에 따른 권위에 대한 복종심, 지도자에 대한 과도한 기대 등으로 인해 체면을 상실한 리더를 더 이상 따르려고 하지 않을 것이다. 그래서 많은 한국인들은 자신의 체면이 상실될 경우, 상당히 심한 자괴감을 느끼며 삶의 존재까지를 저버리는 경우가 많다. 그 만큼 체면은 해당 직위에 대한 사기를 진작시킬 수 있는 매우 중요한 고려요소라고 할 수 있다. 지식경영에 관련해 중간관리자의 체면을 세워주면서 리더십 발휘를 촉진시킬 수 있는 방안으로 중간관리자용 고급 교육프로그램이 있다. 중간관리자들은 신입사원들보다 정규교육 경험이 상당히 오래 전 일이며, 신입사원들의 교육수준이 중간관리자보다 높은 경우도 빈번하다. 또 관리자 역할로 인해 해당 업무관련 전문지식에 심층적 교육을 받을 수 있는 기회 역시 부족하였을 것이다. 이에 중간관리자 대상의 고급 교육프로그램은 리더의 전문지식을 배양시키며, 교육수준 등에 대한 위신을 높여줄 수 있는 방안이다. 한국인이야말로 교육수준에 대한 열등감을 크게 느끼는 국민이 드물 정도로 과거에서부터 교육정도를 높이 평가했다. 중간관리자는 고급 교육훈련을 통해 해당 직위에 맞는 전문지식을 습득하여 집단적 지식창출 지휘할 수 있다. 
다섯째, 집단 내 직위에 대한 차별적 대우를 금해야 한다. 전통적으로 한국인들의 직업과 계급에 대한 차별이 존재하였고, 이에 따른 위계질서를 강조하였다. 위계질서는 집단성원들의 집단목표 달성에 대한 일사불란한 행동을 권고할 수는 있지만, 이 경우 목표달성에 관한 다양한 관점을 고려하기보다는 주로 리더가 원하는 방향으로 움직이는 경우가 많다. 특히 우리나라에서 특정한 직위는 그 사람의 신분을 지칭할 때 사용하는 경우가 많으며, 심지어 그 사람의 능력을 평가하는 기준이 되기도 한다. 이로 인해 위계질서 의식과 열등의식이 많은 한국종업원들은 자신보다 높은 직위의 사람들에 대해 자신의 아이디어를 제안하는 것을 무례한 일로 여기는 경우도 많다. 리더가 아무리 협조적이며 참여적인 리더십을 발휘하더라도, 부하 스스로가 권위에 도전하는 일로 여기는 경우가 많아, 리더의 명령만을 기다리는 경우가 허다하다. 따라서 팀장이나 리더를 제외하고는 기존의 연공서열적인 직위에서 해당 직무에 관련한 직책명으로 바꾸는 것이 바람직하다. 이를 통해 위계서열에 의한 열등의식을 다소나마 불식시켜 집단 내에서 보다 적극적인 아이디어 제시와 지식공유를 촉진시킬 수 있다. 
집단수준의 지식경영은 리더와 집단성원들과의 관계를 얼마나 잘 조정하는지가 관건이라고 할 수 있다. 우리기업들이 집단 내 지식공유를 통해 집단적 지식창출을 활성화시키기 위해서는 리더와 종업원들 사이의 위신을 지켜주면서 집단적 협동을 권유할 때 효과적이다. 이에 다음과 같이 명제를 설정하였다. 
명제 2: 집단적 협동 가치를 추구하는 지식경영활동들은 집단성원들간 지식공유를 촉진시켜 집단적 지식을 창출하는데 기여한다.

3.2.3 공동체적 관계유지 및 조화 추구 
한국인들은 가족의 화목과 사회질서 유지를 지향(한상윤, 1949; 조긍호, 2003)하기 때문에 조직을 가족과 같은 분위기로 만드는 것이 중요하다. 그렇지 않으면 구성원들은 항상 경직되고, 가족과 직장 사이의 불편함을 초래하여 동료들 사이에 원만한 관계 형성이 어려워 자연스런 지식확산이 힘들게 된다. 구성원들이 조직을 가족과 유사한 공동체의식을 느낄 수 있을 때 조직 내 지식확산이 이루어진다. 공동체적 관계유지와 조화를 통해 조직 내 지식확산을 도모할 수 있는 구체적인 방안들은 다음과 같다. 
첫째, 공동체 의식의 함양이다. 한국인들은 ‘우리’라는 의식을 몹시 중요하게 여기며, 자신보다는 타인의 관점에서 현상을 조망하는 경향이 강하다. ‘우리’라는 의식으로 인해 외집단을 배척하는 경우도 있지만, 내집단의 이익을 우선시하며 자기 집단이 추구하는 바를 열정적으로 매진한다. 공동체 의식을 심어줄 수 있는 방법으로 임직원들의 정규적인 모임, 조직성과에 대한 균등한 보상, 장기근속자에 대한 우대, 그리고 경영자의 종업원 배려행동 등이 있다. 임직원들과 함께 하는 각종 모임이나 행사를 정규적이며, 빈번히 갖는 것으로 체육대회를 비롯해 매 분기별 임직원 전체회의 등을 개최하는 것이 있다. 그리고 신입직원들의 임직원과의 모임을 장려해야만, 권력격차를 줄여서 ‘우리’라는 의식을 빨리 느낄 수 있다. 그리고 조직의 성과를 조직구성원들에게 균등하게 분배하는 것도 중요하다. 조직성과에 대한 보상은 형평성의 원리에 의해 차등 지급하는 방법도 있지만, 한국종업원들의 ‘우리’라는 의식을 위해서는 동등한 배분이 있어야 한다. 또한 장기근속자에 대한 우대가 필요하다. 무조건 근속년수가 긴 구성원에 대해 좋은 처우를 제공해야 한다는 것은 아니다. 그들이 오랫동안 조직에 머물 수 있는 것은 그들의 지속적 지식활동과 이에 대한 성과를 인정한 결과임을 명시해야 한다. 경영자의 인간적인 배려 또한 ‘우리’라는 의식을 배양하는데 중요한 역할을 한다. 경영자가 작업장의 구성원들과 함께 하며, 그들의 애로사항을 수시로 체크하고 개선하는 모습을 행동을 통해서 보여줄 수 있어야 한다. 이러한 방안들을 통해 구성원들이 공동체 의식을 갖게 되면, 내집단인 조직의 목표를 위해 헌신적으로 노력하게 되는데, 그 일환으로 자신의 새로운 지식을 조직의 다양한 매체를 통해 확산시키려 하고, 조직 상부가 전달한 지식이나 동료들이 제공한 지식을 받아들이는데 거부감을 갖지 않는다. Sveiby & Simons(2002)의 연구를 보면 공동체 의식이 조직 내 지식확산이 긍정적인 영향을 미침을 간접적으로 알 수 있다. 그들은 호주, 미국, 캐나다, 아시아 및 스칸디나비아 근로자 8,277명을 대상으로 조직의 협력적 분위기(조직문화, 친밀한 상사, 종업원 태도, 소속 집단의 후원)와 조직 내 지식확산 사이의 관계를 실증조사하였다. 그 결과 조직이 협력적인 분위기일 경우에 조직에서 집단간 및 개인들 사이에 지식확산이 훨씬 용이한 것으로 나타났었다.
둘째, 지식경영관련 이념을 설정하여 공동체적 운명을 조성하는 일이다. 기업이념은 어느 조직에나 있을 수 있지만, 지식에 관련한 이념을 설정하고 종업원들에게 각인시켜 주는 것이다. 전통적으로 한국인들은 경로사상, 조상숭배, 충효사상 등의 이념을 추구하는 것을 삶의 중요한 신념으로 여기며 이를 따르고자 한다(차재호, 1994). 조직이 지식경영을 해야 하고, 구성원들이 지식활동을 해야 하는 이유 등 조직이 추구하는 지식활동에 관한 신념을 설정하고, 종업원들이 이를 추구할 수 있도록 해야 한다. 이를 통해 구성원들은 지식경영의 중요성을 인지하여, 조직 내 지식확산에 일조하게 된다. Zarrage & Garcia-Falcon(2003)의 연구에서도 조직의 의도를 명확히 하는 것은 지식의 창출, 공유, 통합에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났었다. 
셋째, 지식경영 인프라를 전략적으로 구축하는 것이다. 대표적인 방안이 지식경영정보시스템 구축, 지식경영팀 발족, 각종 학습모임의 후원 등이 있다. 이러한 요건들은 서양에서도 통용되는 방법이지만, 의존적인 성향이 강한 한국종업원들의 지식활동을 권고하고, 지식경영의 명분을 가시화시킬 수 있다는 장점이 있다. 지식경영정보시스템은 조직의 통합적 정보시스템을 통해 구성원들의 지식공유, 전달, 확산은 물론이고 내집단의 우월성을 강조하고 ‘우리’라는 의식을 심어줄 수 있는 방법이기도 하다. 이러한 방법들을 통해 한국인들의 의례성을 중시하고, 명분을 추구하는 것을 적절히 반영할 수 있다. 지식경영팀의 역할은 조직이 추구하고자 하는 지식경영의 신념을 보다 확고히 보여줄 수 있는 방법이다. 각종 학습모임도 상이한 업무활동을 수행하는 구성원들 사이의 교류를 통해 ‘우리’라는 의식을 갖는 것은 물론 특정 문제에 대한 색다른 관점과 지식을 공유하고 수용할 수 있는 기회가 된다. 종업원 개인이 속한 집단은 조직 전체로 보면 ‘우리’에 속하는 큰 집단이지만, 사실 자신이 속한 집단을 내집단으로 여기는 경향이 있다. 그리고 외집단의 견해를 종종 등한시하기도 한다. 이에 각종 학습모임을 통해 집단간 지식공유 이전에 상이한 집단에 대한 이해가 먼저 선행되어야 한다. 학습모임은 반드시 오프라인에서만 이루어지는 것은 아니고, 인트라넷에 토론 그룹을 활성화하는 것도 좋은 방법이 될 수 있다. 
이와 같이 한국적 상황에서는 ‘우리’라는 공동체 의식을 심어줄 수 있는 방안들을 통해 지식확산을 부축일 수 있다. 구성원들이 ‘우리’라는 마음을 먼저 가져야만 내집단에 대한 의식을 갖고, 행동하기 때문이다. 특히 공동체 의식은 수평적 의사소통을 가능하게 하여 집단간 지식확산, 개인의 조직으로의 지식확산, 조직의 하부 단위 및 개인에 대한 지식확산 등이 용이하게 한다(Zarraga & Garcia-Falcon, 2003). 이에 다음과 같은 명제를 설정할 수 있다.  
명제 3: 조직이 구성원들과 공동체적 관계 유지와 조화를 추구하는 것은 ‘우리’라는 공동체 의식을 조성하여 조직 내 지식확산을 촉진시킨다. 

4. 규범적 모델과 한국형 지식경영모델의 차이

한국형 모델은 한국인의 문화심리적 특성에 기초한 것으로 규범적 지식경영모델의 틀과 실행방안에서 다음과 같은 차이점을 가지고 있다(<표 2> 참조). 

구  분	서양식 지식경영모델	한국형 지식경영모델	
조직수준	기업의 지식경영 전략	‘우리’라는 공동체 창출	
집단수준	집단 내 우월한 개인중심	집단주의 특성 활용	
개인수준	지식활동 결과 중심	지식활동 과정에 대한 배려	

첫째, 조직수준에서는 지식경영 이전에 ‘우리’라는 공동체 창출이 선행되어야 한다는 것이다. 조직수준에서 언급되는 지식경영모델은 주로 중앙집권적 방식에 의한 기업전략기반 모델이라고 할 수 있다. 예를 들어 지적자산 관리전략으로 특허, 기술, 구조적 지식자산, 고객관계, 생산운영, 관리프랙티스 관리나 지식전파전략으로 지식획득, 조직화, 리스트럭처링, 데이터웨어하우싱 등이 있다(Wiig, 1997). 이러한 방법은 조직이 지식경영에 관한 전략을 수립하고, 이에 달성할 수 있는 설계방안을 마련하는 등 일종의 탑다운 방식이었다. 물론 지식경영 자체가 개별적이며, 분권적이기보다는 중앙집권적인 방식에 의존해야 하는 한계로 인해 지식경영 초기에 실시할 수 있는 타당한 방법이다. 하지만 한국의 실정에서는 ‘우리’라는 공동체 의식을 조성을 통해 자신의 지식을 조직에 전파하고, 조직의 지식을 기꺼이 수용하는 등의 지식확산을 자연스럽게 받아들이는 것이 선행되어야 한다. 한국종업원들의 내집단과 외집단의 구별, 그리고 권력 원천으로의 지식 등을 공동체 의식을 통해 방지할 수 있기 때문이다. 
둘째, 집단수준에서는 집단주의 특성을 최대한 활용해야 한다는 것이다. 서구에서는 개인주의를 표방함으로 인해 집단 내 개인의 지식습득과 창출을 강조하고, 이에 대한 보상을 서슴치 않는다. 한국인들은 개인의 우월성을 강조하기보다는 집단목표에 일조하는 협동심을 오히려 큰 덕목으로 우선시한다. 하지만 한국인의 자기은폐적인 특성으로 인해 새로운 아이디어를 집단 내에서 표출하지 않는 현상을 극복하는 것이 중요한 과업이다. 이를 위해 집단 내 직위에 대한 차별이 금지시키고, 중간관리자의 참여와 협동적 리더십이 있어야 할 것이다. 특히 한국근로자들의 리더에 대한 의존적 성향으로 인해 리더의 자질 향상이 중요하다. 그들을 대상으로 고급 교육프로그램을 운영하며, 이를 통해 해당 분야의 전문성 배양은 물론 그들의 기를 살려 줄 수 있는 방안이기도 하다. 한국종업원들이 추구하는 집단주의적 특성을 구지 서구의 개인주의 문화에 맞출 필요는 없다. 지식경영은 한국인들의 집단주의를 최대한 활용할 수 있는 기회인 것이다.
셋째, 개인수준에서는 지식활동의 결과는 물론 과정에 대한 인정이 필요하다는 점이다. 서양에서는 개인의 어떤 성과는 그 사람의 선천적인 능력에 의해 달성된다고 본다(니스벳, 2004). 하지만 우리는 개인의 특정한 결과가 그 사람의 선천적인 요인에 의해 결정된다고 보는 사람은 거의 없으며, 대부분 교육과 환경 그리고 태생적 차이, 교육, 환경의 상호작용에 의한다고 간주하며 실제로도 그렇게 믿고 있다(조긍호와 조대희, 1977). 이러한 면들은 개인의 지식활동, 즉 지식습득, 공유, 창출 정도를 평가할 때 객관적인 결과만을 중시할 경우 평가의 절차적 불공정성을 야기할 수 있음을 보여주는 것이다. 국내에서 특정한 결과만 가지고 구성원의 임금을 결정하는 성과급이 정착되지 못한 것도 사실 이러한 연유에서 비롯한다. 한국종업원들의 심성에는 근면, 성실한 과정을 어느 정도 인정받기를 원하고 있으며, 그렇지 못할 경우 심한 불공정성을 느낀다. 조직에서 지식활동의 과정적 요소들을 인정하는 것은 그들의 심리적 불만족을 최소화시킬 수 있다. 그리고 지식이 단숨에 쌓여지는 것이 아닌 것과 같이 지식활동 과정에 대한 조직의 관심은 지식경영의 장기적인 안목에도 도움이 될 것이다.

5. 결 론

본 연구는 한국종업원들의 문화심리적 특성을 세 가지 범주인 사회관계 유지와 조화 지향, 자기억제 및 자기은폐 지향, 단점 수용 및 자기개선 지향을 통해 지식경영 설계방안을 논의하였다. 설계의 관건은 규범적 지식경영모델을 기준으로 한국종업원의 긍정적인 문화심리적 특성과 어울리는 방안은 더욱 강화하는 방향으로, 그리고 규범적 지식경영과 맞지 않는 문화심리적 특성들은 수정할 수 있는 방안을 분석수준별로 도출하였다. 설계방안으로 조직수준에서는 공동체적 관계 유지와 조화를 추구하는 것, 집단수준에서는 집단적 협동 가치를 추구하는 것, 개인수준에서는 개인별 지식개발을 추구할 수 있는 방법들을 제안하였다.  
한국형 지식경영모델은 몇 가지 중요한 의미를 갖는다. 첫째, 지식경영의 일차적인 목적은 지식경영문화, 즉 조직 내 지식확산, 집단성원들간 지식공유 및 집단적 지식창출, 개인의 새로운 지식습득 및 창출 등이다. 조직수준의 ‘우리’라는 공동체 의식 함양의 방법들은 조직 내 지식확산을 구현할 수 있는 요건이다. 조직수준에서 지식확산은 구성원들이 특정 개인 혹은 집단에 대한 배타적인 의식이 없어야만, 지식의 원활한 흐름을 가질 수 있는데, 한국종업원들은 조직에서 가족주의와 사회관계의 유지와 조화에 대한 가치와 신념을 느낄 수 있을 때, 보다 적극적인 지식전파가 일어나기 때문이다. 
둘째, 집단적 협동에 대한 가치를 부각시켜 집단의 지식공유와 지식창출을 강화할 수 있다. 한국근로자들의 지식공유에 관한 문제점 가운데 자기은폐나 자기억제를 참여적이고 협동적인 리더십을 통해 극복할 수 있으며, 집단 내 직위상의 차별을 제거하여 열등의식에 입각한 소극적 지식공유를 적극적인 지식공유로 전환시킬 수 있다. 집단 내 지식근로자를 인정하여 그들의 위신과 체면 그리고 자기과시에 대한 심리적 만족감을 극대화할 수 있다. 이러한 집단성원들간의 지식공유가 있어야만 집단목표 달성에 관한 집단적 지식을 창출할 수 있다. 
셋째, 지식경영의 실행 주체는 개인구성원들이다. 개인구성원들이 창의적이고 혁신적 아이디어를 제시하지 못할 경우, 집단적 지식창출은 물론 조직혁신은 사실상 어렵게 된다. 집단적 지식창출의 원동력이 개인구성원의 지식에 있음에 볼 때, 개인의 지식습득은 집단 및 조직적 지식의 근간이라고 할 수 있다. 조직혁신도 개인의 아이디어에서 출발하고 있다(Nonaka & Takeuchi, 1995). 한국종업원들의 지식습득 및 창출을 촉진시킬 수 있는 방안으로 협조적이고 창의적인 신입사원의 선발을 비롯해 지식활동 과정에 대한 인정과 보상이 중요하다. 서양식에서는 개인의 결과물을 기준으로 평가와 보상을 하더라도 이에 대한 불만족은 없다. 오히려 정당한 것이라고 여길 것이다. 반면 한국인들은 결과 못지않게 과정에 대한 인정을 해주어야 한다. 한국인들은 과정적 공정성에 상당히 민감한 편이기 때문이다. 지식활동의 과정을 배려함으로써 보다 장기적인 안목에서 구성원들의 지식습득을 촉진시킬 수 있다. 또한 한국의 기술 천시의 풍토를 극복하기 위해서는 직무충실화를 통해 전문적 지식습득과 창출을 유도해야 한다.   
본 연구에서 제시한 한국형 지식경영모델의 문제점은 첫째, 세계가 문화특수보다는 보편적인 양상으로 변모되고 있는 시점에서 한국인들의 문화심리적 특성도 시대적으로 변할 수 있다는 점이다. 한국인들의 가치, 신념, 정서, 태도 등은 백 여년 동안에 지속되었던 것들이며, 앞으로도 변화될 가능성이 낮은 것들이다. 하지만 세계적으로 문화의 동질성이 곳곳에서 일어나고 있는 시점에서 반드시 우리의 것을 고수할 수만은 없는 실정이다. 또 많은 한국종업원들이 서구 세계를 경험함으로써 개인주의성향이 높아지고 있다. 이에 국제적 표준에 부응할 수 있는 지식경영모델을 구축하되, 항상 인적자원들의 문화적 특성에 대한 변화를 반영할 수 있어야 한다. 물론 이 와중에 개인차를 무시하고, 연구대상 문화성원들의 공통성에 초점(Triandis, 2000)을 둘 수 밖에 없는 한계도 있다. 
둘째, 본 모델은 한국종업원들의 가치와 신념을 토대로 구축한 것이다. 하지만 실제 한국종업원들이 실질적으로 요구하는 것이 무엇인가에 대한 경험적 조사가 뒤따라야 할 것이다. 한국인의 문화심리적 특성이 분명 집단주의적 사회관계를 유지하며, 자기개선을 지향하는 것은 분명 한국인 전체를 대상으로한 사회심리의 한 부분이다. 한국종업원들은 조직과의 경제적 거래관계를 맺고 있는 상황에서는 그 양상이 분명 달라질 수 있기 때문이다. 인적자원의 실질적인 문화심리를 기반으로 지식경영을 설계할 때, 지식경영에 대한 높은 수용성으로 지식경영 성과를 보장할 수 있다. 
셋째, 개인들의 지식개발, 집단의 지식창출, 그리고 조직의 공동체적 사회관계 추구를 통해 지식경영문화를 창출할 수 있다고 했다. 이에 개인, 집단, 조직수준 사이의 지식의 변환 과정이나 지식의 전이 과정에 대한 방안에 대한 고찰이 필요할 것이다. 분석수준 사이의 연계과정이 효과적일 때, 조직적 지식을 창출할 수 있기 때문이다. 
결론적으로 우리기업들은 지식경영의 가장 중요한 경쟁력으로 사람을 꼽지만, 지식경영 실행의 가장 큰 어려움 또한 사람에 있음으로 인해 그 적극적인 실행의 어려움을 토로하고 있다. 그 이유는 지식경영을 특별한 경영기법으로 여기고, 구성원들의 신념과 가치를 안배하지 않고, 지식경영에 맞는 태도와 행동으로 순응시키고자 하기 때문이다. 이에 본 논문은 지식경영문화를 어떻게 정착시킬 수 있는 방안을 한국인 문화심리적 특성에서 도출하였다. 지식경영문화는 구성원들의 정서, 태도, 가치관 등을 고려할 때 훨씬 용이해 질 것이다.

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